Sistema di misurazione e valutazione della Performance

Sistema di Valutazione della Performance

Il sistema è finalizzato alla valutazione della prestazione del personale dipendente dell’Ente e prevede procedimenti diversi a seconda che si tratti della retribuzione di risultato per il personale di cat. D titolare di Posizione Organizzativa, ovvero si tratti di attribuzione del premio di produttività.

NORMATIVA DI RIFERIMENTO: 

CONTRATTAZIONE COLLETTIVA

1. Gli enti adottano metodologie permanenti per la valutazione delle prestazioni e dei risultati dei dipendenti, anche ai fini della progressione economica all’interno delle categorie. Tali metodologie devono perseguire soluzioni adeguate in relazione a ciascun istituto oggetto di valutazione, essere improntate a criteri di imparzialità e trasparenza, essere sviluppate con la cultura del servizio e adeguate rispetto alla dimensione dell’ente, nonchè prevedere forme di contraddittorio aziendale.

2. I criteri generali per la definizione di una metodologia permanente di valutazione rientrano nelle procedure della concertazione.

3. La valutazione è di competenza dei dirigenti o, negli enti privi di qualifiche dirigenziali, dei dipendenti cui sia stato conferito un incarico di posizione organizzativa; nel caso di enti privi di qualifiche dirigenziali tale funzione spetta ad altra figura professionale individuata dall’organo di governo, ovvero al del segretario comunale. La valutazione si effettua a cadenza annuale, ed è tempestivamente comunicata al dipendente, comunque e non oltre il termine di un mese. Nell’esercizio dell’attività valutativa di cui sopra, i soggetti competenti possono essere adeguatamente supportati mediante opportuni apporti specialistici, anche esterni.

1. Gli enti possono istituire, previa informativa alle Organizzazioni sindacali, posizioni di lavoro che richiedono, con assunzione diretta di elevata responsabilità di prodotto e di risultato, anche mediante adozione di atti espressivi di volontà con effetti esterni: a) lo svolgimento di funzioni di direzione di unità organizzative di particolare complessità, caratterizzate da elevato grado di autonomia gestionale e organizzativa; b) lo svolgimento di attività con contenuti di alta professionalità e specializzazione, anche correlate a diplomi di laurea e/o di scuole universitarie e/o alla iscrizione ad albi professionali; c) lo svolgimento di attività di staff e/o di studio, ricerca, ispettive, di vigilanza e controllo caratterizzate da elevate autonomia ed esperienza.

1. Negli Enti locali privi di qualifiche dirigenziali, fatta salva l’applicazione dell’art. 97, comma 4, lett. d) del A.Re.Ra.N. 19/06/2007 Pagina 13 di 27 D.lgs. n. 267/2000, e quindi la possibilità di affidare al segretario comunale la diretta responsabilità della gestione di uno o più servizi, nell’ambito delle risorse finanziarie ivi previste a carico dei rispettivi bilanci, gli incarichi di posizione organizzativa sono conferiti con apposito provvedimento del Sindaco esclusivamente a personale classificato nella categoria D.

3. La titolarità di posizione organizzativa, comporta automaticamente il conferimento delle responsabilità di cui all’art. 107 del D.lgs. n. 267/2000 ovvero l’adozione degli atti e provvedimenti amministrativi che impegnano l’ente verso l’esterno, non ricompresi espressamente dalle leggi e dallo Statuto tra le funzioni di indirizzo e controllo politico – amministrativo degli organi di governo dell’ente, o non rientranti tra le funzioni del segretario o del direttore generale. 

4. Le predette funzioni sono conferite, a tempo determinato, per un periodo non superiore al mandato elettivo in corso del sindaco all’atto dell’affidamento e comunque non inferiore ad un anno.

1. Il trattamento economico accessorio del personale della categoria D, titolare delle posizioni organizzative è composto dalla retribuzione di posizione e dalla retribuzione di risultato. Tale trattamento assorbe tutte le competenze accessorie, compreso il compenso per il lavoro straordinario, per un numero pari a 120 ore annue, nonché tutte le indennità correlate ad incarichi o funzioni, fatti salvi i trattamenti incentivanti la produttività di cui all’art.11 della L.R. n.14/2002 e successive modifiche ed integrazioni, all’art. 72, DPR n. 268/87, che limitatamente a tal fine resta operante, all’art. 59, lett. p), del D. lgs 446/97, allo straordinario elettorale e referendario, nonchè ai compensi ISTAT per attività comunque svolte al di fuori del normale orario di lavoro.

6. L’importo della retribuzione di risultato non può superare il 35%, né essere inferiore al 15% della retribuzione di posizione specificamente attribuita. Essa è corrisposta a seguito di valutazione annuale, ove l’esito della stessa risulti positivo

REGOLAMENTO PER IL FUNZIONAMENTO DEGLI UFFICI E DEI SERVIZI

T I T O L O III DISCIPLINA DELLA MISURAZIONE, VALUTAZIONE E TRASPARENZA DELLA PERFORMANCE

1. La trasparenza è intesa come accessibilità totale, anche attraverso lo strumento della pubblicazione sul sito istituzionale dell’Amministrazione, delle informazioni concernenti ogni aspetto dell’organizzazione, degli indicatori relativi agli andamenti gestionali e all’utilizzo delle risorse per il perseguimento delle funzioni istituzionali, dei risultati dell’attività di misurazione e valutazione svolta dagli organi competenti, allo scopo di favorire forme diffuse di controllo del rispetto dei principi di buon andamento e imparzialità.

2. Essa costituisce livello essenziale delle prestazioni erogate dall’Amministrazione ai sensi dell’art. 117, secondo comma, lettera m), della Costituzione e consente di rendere visibile e controllabile dall’esterno il proprio operato (inerente al rapporto tra governanti e governati) e permette la conoscibilità esterna dell’azione amministrativa (motivazione responsabile del procedimento, avvio del procedimento, partecipazione, accesso, ecc.).

3. L’Amministrazione garantisce la massima trasparenza in ogni fase del ciclo di gestione della performance.

4. La pubblicazione sul sito istituzionale dell’Ente di quanto previsto dai commi del presente articolo, deve essere effettuata con modalità che ne garantiscano la piena accessibilità e visibilità ai cittadini.

1. L’Amministrazione definisce, adotta e pubblicizza gli standard di qualità, i casi e le modalità di adozione delle carte dei servizi, i criteri di misurazione della qualità dei servizi, le condizioni di tutela degli utenti, nonché i casi e le modalità di indennizzo automatico e forfettario all’utenza per il mancato rispetto degli standard di qualità.

1. La valutazione della performance è orientata alla realizzazione delle finalità dell’Ente, al miglioramento della qualità dei servizi erogati e alla valorizzazione della professionalità del personale.

2. L’Ente valuta la performance con riferimento all’Amministrazione nel suo complesso, alle unità organizzative o aree di responsabilità in cui si articola e ai singoli dipendenti.

3. L’Ente adotta metodi di misurazione e valutazione della performance che permettano la trasparenza delle informazioni prodotte.

4. La valutazione della performance può essere gestita in forma associata con altri Enti.

1. La performance organizzativa si traduce nella definizione e valutazione di obiettivi che possono essere di Ente, di Servizio, di singole unità organizzative e aree di responsabilità e di gruppi di individui, e che devono presentare le seguenti caratteristiche:

- rilevanti rispetto alle finalità strategiche e politiche dell’Ente, ai bisogni degli utenti, alla missione istituzionale e prevista anche dalle norme;
- concreti e valutabili in termini chiari e precisi;
- orientati al miglioramento dei servizi e processi erogati dall’Ente;
- riferiti ad un arco temporale annuale o pluriennale;
- confrontabili, ove possibile, con gli andamenti dell’Amministrazione, nel periodo precedente o con target di altre amministrazioni;
- correlati alla quantità e qualità delle risorse disponibili.

1. La valutazione della performance individuale dei dirigenti/titolari di posizione organizzativa è attuata attraverso il Sistema di Valutazione dell’Ente e riguarda:

- il raggiungimento di obiettivi di unità organizzativa, e/o trasversali tra unità, e/o complessivi di Ente sulla base di specifici indicatori di performance dell’Ente nel suo insieme, come stabiliti nel Piano strategico dell’Ente, ovvero a indicatori di performance dei servizi relativi all’ambito organizzativo di diretta responsabilità, come determinati nel Piano Dettagliato degli Obiettivi.
- i comportamenti organizzativi e competenze gestionali dimostrate, con riferimento alla qualità del contributo assicurato alla performance generale della struttura. Le competenze collegate alla gestione dei collaboratori faranno riferimento, tra l’altro, alla capacità di valutazione dei propri collaboratori.

2. La valutazione potrà essere collegata, eventualmente, anche all’esito di sondaggi, questionari e valutazioni espresse dall’utenza e dai portatori d’interesse nelle modalità previste nel Sistema di Valutazione dell’Ente.

3. La valutazione svolta dai dirigenti/titolari di posizione organizzativa sulla performance individuale del personale è attuata attraverso il sistema di Valutazione dell’Ente ed è collegata:

a) al contributo fornito al raggiungimento degli obiettivi dell’unità organizzativa di appartenenza, e/o trasversali di unità organizzativa, e/o di Ente;

b) ai comportamenti e competenze dimostrati.

4. La valutazione della performance individuale e l’attribuzione della retribuzione di risultato al Segretario è effettuata dal Presidente, sulla base degli obiettivi assegnati e tenendo conto del complesso degli incarichi aggiuntivi conferiti.

1. Le funzioni di programmazione dell’Ente e valutazione della performance sono svolte:

- dall’organo di indirizzo politico-amministrativo che emana gli indirizzi e programmi strategici;
- dall’Organismo Indipendente di Valutazione, che propone la valutazione della performance dei dirigenti/titolari di posizione organizzativa in relazione ai risultati realizzati dall’Ente;
- dai dirigenti/titolari di posizione organizzativa, che valutano le performance individuali del personale assegnato;
- dal Presidente che valuta il Segretario e il Direttore.

1. Gli atti di programmazione, ivi compreso quello della valutazione, sono alla base del ciclo della performance. Il Documento Unico di Programmazione, il Bilancio, il Piano Esecutivo di Gestione, il Piano dettagliato degli Obiettivi, o ogni altro documento di pianificazione dei servizi o obiettivi previsto dalla normativa degli enti locali contengono gli elementi per il Sistema di valutazione della performance.

2. Il Sistema di valutazione della performance si compone del Piano Esecutivo di Gestione o documento analogo, del Sistema di Valutazione del Personale e di eventuali altri documenti previste da norme e regolamenti atti a misurare e valutare i risultati prodotti dall’Ente.

3. La valutazione della performance dell’Ente è effettuata sulla base degli esiti dei documenti di programmazione e controllo definiti dai commi precedenti.

1. L’Organismo indipendente di valutazione (OIV), esercita, in piena autonomia, le seguenti attività: 

a) propone, con il supporto del Direttore, ovvero se non nominato del Segretario, il Sitema di Valutazione del Personale e le sue eventuali modifiche periodiche;
b) monitora il funzionamento complessivo del Sistema di Valutazione del personale e della performance, e propone miglioramenti dello stesso;
c) svolge, durante l’anno le seguenti attività:

- verifica a inizio anno che l’Ente abbia un Piano Esecutivo di Gestione o documento analogo (con indicatori di risultato precisi e quali-quantitativi) attribuiti formalmente ai Responsabili di servizio/dirigenti e una metodologia di valutazione da applicarsi a tutti i dipendenti;
- verifica il corretto andamento della gestione e il raggiungimento degli obiettivi finali attraverso l’analisi dello stato di realizzazione dei singoli obiettivi e attività dei servizi, che si potrà realizzare con incontri durante l’anno con i responsabili dei singoli obiettivi o attraverso la richiesta di elaborazione da parte dell’Ente di misure e indicatori atti a valutare correttamente il grado di raggiungimento degli obiettivi;
- a fine anno ha il compito di verificare lo stato di raggiungimento degli obiettivi e la reale valutazione degli stessi con indicatori precisi e misurabili.

d) propone all’Ente la valutazione annuale dei dirigenti/titolari di posizione organizzativa, accertando il reale conseguimento degli obiettivi programmati, l’attribuzione ad essi dei premi, secondo quanto stabilito dal vigente sistema di valutazione e di incentivazione;
e) garantisce correttezza dei processi di misurazione e valutazione del personale dipendente svolto dai dirigenti/titolari di posizione organizzativa, nonché dell’utilizzo dei premi secondo quanto previsto dalla L.R 16/2010, dai contratti collettivi regionali, dal contratto integrativo e dal presente Regolamento, nel rispetto del principio di valorizzazione del merito e della professionalità; 
f) supporta l‘Ente nella graduazione delle posizioni dirigenziali/organizzative e dei relativi valori economici.
g) promuove e attesta l'assolvimento degli obblighi relativi alla trasparenza e all'integrità di cui alle vigenti disposizioni;
h) esercita, altresì, le attività di controllo strategico e riferisce, in proposito, direttamente all’Ufficio di Presidenza.

2. L’Organismo indipendente di valutazione è un organo monocratico.

3. Per l’esercizio delle sue funzioni l’Organismo indipendente di valutazione si avvale del supporto organizzativo e operativo del Direttore ovvero se non nominato del Segretari, che ha il compito, tra l’altro, di convocare periodicamente l’OIV ed eventualmente del servizio interno competente.

4. All’Organismo sono richieste competenze tecniche, manageriali e relazionali sviluppate nel contesto degli enti locali, con particolare riferimento alla gestione e applicazione dei sistemi di valutazione del personale e dei sistemi di programmazione e controllo.

5. Non possono far parte dell’Organismo soggetti che risultino incompatibili in forza di legge, i dipendenti dell’Unione, i soggetti che abbiano rapporti continuativi di collaborazione o di consulenza retribuita dai Comuni aderenti o che comunque siano per la loro attività in conflitto di interessi con l’Ente.

6. L’Organismo indipendente di valutazione è nominato dall’Ufficio di Presidenza, previo avviso pubblico, per un periodo di tre anni rinnovabile 1 sola volta.

7. Ai componenti dell’organismo indipendente di valutazione, spetta una indennità stabilita ad inizio incarico, dall’Ufficio di Presidenza sulla base della normativa vigente.

1. Il ciclo di gestione della performance si sviluppa nelle seguenti fasi:

a) definizione e assegnazione degli obiettivi che si intendono raggiungere, dei valori attesi di risultato e dei rispettivi indicatori;
b) collegamento tra gli obiettivi e l’allocazione delle risorse;
c) monitoraggio in corso di esercizio e attivazione di eventuali interventi correttivi;
d) misurazione e valutazione della performance, organizzativa e individuale;
e) utilizzo dei sistemi premianti, secondo criteri di valorizzazione del merito.

1. L’Ente promuove il merito anche attraverso l’utilizzo di sistemi premianti sfidanti, secondo logiche meritocratiche e valorizza i dipendenti che conseguono le migliori performance attraverso l’attribuzione differenziata di incentivi sia economici sia di carriera.

2. La distribuzione di incentivi al personale non può essere effettuata in maniera indifferenziata o sulla base di automatismi. Ogni criterio di distribuzione difforme, è disapplicato.

1. Il sistema di incentivazione dell’Ente, comprende l’insieme degli strumenti materiali ed immateriali finalizzati a valorizzare il personale e a far crescere la motivazione.

2. Per premiare il merito, l’Ente può utilizzare uno o più tra i seguenti strumenti di incentivazione monetaria:

- trattamento economico accessorio da distribuire sulla base dei risultati della valutazione della performance annuale;
- eventuali premi previsti e regolati dalle norme e dai contratti collettivi di lavoro;
- premi di efficienza.

3. Gli incentivi del presente articolo sono assegnati utilizzando le risorse disponibili a tal fine destinate nell’ambito della contrattazione collettiva regionale e integrativa.

1. Sulla base dei risultati annuali della valutazione della performance organizzativa ed individuale, ottenuti applicando il Sistema di Valutazione del Personale, i dipendenti e i dirigenti/titolari di posizione organizzativa dell’Ente possono essere valutati, in coerenza con i rispettivi sistemi di valutazione, all’interno di fasce di merito.

2. Le fasce di merito, di cui al comma 1, non possono essere inferiori a tre; al personale dipendente e dirigente collocati nelle fasce di merito più alte può essere assegnata annualmente una quota prevalente delle risorse destinate al trattamento economico accessorio come previsto dalla normativa vigente in materia.

1. Le risorse decentrate previste dai contratti collettivi di lavoro possono essere annualmente incrementate attraverso i premi di efficienza, compatibilmente con il rispetto dei vincoli di Bilancio.

2. I criteri generali per l’attribuzione del premio di efficienza sono stabiliti nell’ambito della contrattazione collettiva integrativa.

3. Le risorse di cui ai comma 2 possono essere utilizzate solo a seguito di apposita validazione da parte dell’Organismo indipendente di valutazione.

1. Per valorizzare lo sviluppo delle competenze e capacità del personale, l’Ente utilizza anche i seguenti strumenti di retribuzione delle competenze e sviluppo del ruolo organizzativo, nel rispetto delle vigenti disposizioni di Legge:

a) progressioni economiche orizzontali,
b) progressioni di carriera tra categorie diverse, mediante concorsi parzialmente riservati al personale interno;
c) attribuzione di incarichi e responsabilità;
d) accesso a percorsi di alta formazione e di crescita professionale.

1. L’ammontare complessivo annuo delle risorse per il trattamento accessorio collegato alla performance, è individuato nel rispetto di quanto previsto dai vigenti contratti collettivi di lavoro ed è destinato alle varie tipologie di incentivo nell’ambito della contrattazione decentrata.

2. Nel rispetto dei vincoli di bilancio e di quanto previsto dai vigenti contratti collettivi di lavoro, l’Ufficio di Presidenza definisce eventuali risorse decentrate aggiuntive finalizzate all’incentivazione di particolari obiettivi di sviluppo relativi all’attivazione di nuovi servizi o di potenziamento quali-quantitativo di quelli esistenti.

3. Le risorse decentrate destinate all’incentivazione prevedono quindi una combinazione di premi da destinare in modo differenziato ai meritevoli su obiettivi di Ente, o di struttura, e di premi da destinare ad obiettivi ad elevato valore strategico da destinare prevalentemente al personale che partecipa a quegli specifici obiettivi.

1. Per quanto non espressamente previsto nel presente regolamento trovano applicazione in materia di gestione ed organizzazione del personale e dei servizi le disposizioni contenute:

a) nei contratti collettivi nazionali di lavoro;
b) nei contratti collettivi decentrati di lavoro stipulati nelle materie demandate alla contrattazione decentrata;
c) nelle direttive che il segretario generale ed i responsabili dei servizi e dei servizi emettono nell’esercizio delle proprie competenze;
d) il piano esecutivo di gestione o in mancanza, il piano di assegnazione di risorse ed obiettivi.


SCHEDE DI VALUTAZIONE IN USO:

Scheda valutazione cat A B C

Scheda Valutazione cat D non TPO

Scheda Valutazione TPO

Sintesi

Valutazione del comportamento organizzativo TPO

Relazione annuale sul funzionamento complessivo del sistema della valutazione 2018

REGOLAMENTO SULLA DISCIPLINA DEL NUCLEO DI VALUTAZIONE - DELIBERA 231 DEL 25 NOVEMBRE 2002

METODOLOGIA VALUTAZIONE PO - DELIBERA 53 DEL 1 MARZO 2004